Ontslag in Spanje

Het ontslag kent in het Spaans enkele omschrijvingen zoals despidos, ceses en dimisiones. De oorzaken die kunnen leiden tot beëindiging van het arbeidscontract zijn de volgende:

  1. Overmacht
  2. Collectief ontslag op grond van economische, technische of organisatorische productieredenen
  3. Disciplinair ontslag
  4. Objectieve oorzaken
  5. Het ontslag door de werknemer
  6. Contractuele inbreuken van de werkgever
  7. Wederzijdse overeenkomst
  8. De oorzaken vastgelegd in het contract
  9. De beëindiging van de overeengekomen duur of de uitvoering van het werk of dienst object van de overeenkomst
  10. Het overlijden, pensionering, volledige of absolute blijvende invaliditeit of ernstige invaliditeit van de werknemer
  11. Het overlijden, pensionering, arbeidsongeschiktheid van de werkgever (in persoon) of het verdwijnen van de rechtspersoonlijkheid van de vennootschap

1.De overmacht

Onder overmacht wordt verstaan die buitengewone, onvoorziene of onvermijdelijke gebeurtenissen die de uitvoering van het werk definitief onmogelijk maken (overstroming, brand, oorlogen, enz.)

De opzegging van overeenkomsten wegens overmacht moet door de desbetreffende instantie worden goedgekeurd na instructie van een dossier waarin zal worden nagegaan of genoemde oorzaken van overmacht zich hebben voorgedaan en of het al dan niet mogelijk is om de voortzetting van de dienstverlening door de arbeiders verder te zetten.

Deze procedure is zeer snel aangezien de arbeidsautoriteit binnen een termijn van 5 dagen moet beslissen of de beëindiging van arbeidsovereenkomsten al dan niet gepast is.

Beëindiging geeft de werknemer recht op een vergoeding van 20 dagen loon voor elk gewerkt jaar met een maximum van 12 maandelijkse betalingen. In bedrijven met minder dan 25 werknemers wordt 40% van deze vergoeding betaald door het Salarisgarantiefonds (FOGASA)

2. Collectief ontslag op grond van economische, technische of organisatorische productieredenen

Het is duidelijk dat deze economische, organisatorische of technische productieoorzaken samenvallen wanneer de toekomstige levensvatbaarheid van het bedrijf in gevaar is en men van mening is dat het collectieve ontslag van werknemers zal bijdragen tot het overwinnen van de toestand van “crisis”, of wanneer deze toekomstige levensvatbaarheid niet direct te herstellen is.

Voor deze doeleinden wordt ervan uitgegaan dat er sprake is van een negatieve economische situatie in de onderneming, wanneer verliezen of een aanhoudende daling van het inkomen of de omzet worden voorzien of bestaan, en in het laatste geval zal de daling aanhoudend 3 opeenvolgende kwartalen omvatten.

Om van collectief ontslag te kunnen spreken, is het vereist dat het in een periode van 90 dagen in ieder geval gevolgen heeft voor:

  • 10 werknemers, in bedrijven met minder dan 100 werknemers.
  • 10% van het aantal werknemers in het bedrijf met tussen de 100 en 300 werknemers.
  • 30 werknemers in bedrijven met 300 of meer werknemers.
  • Dat treft het gehele personeelsbestand van de onderneming, mits het aantal getroffenen groter is dan 5 in gevallen waarin het collectief ontslag plaatsvindt als gevolg van de totale bedrijfsbeëindiging om economische, technische, organisatorische of productie redenen.

Bij de berekening van het aantal getroffen werknemers tellen ook werknemers mee die door de werkgever zijn ontslagen naast het collectief ontslag, maar niet de werknemers van wie het contract werd beëindigd wegens beëindiging van de overeengekomen tijd, voltooiing van werk of dienst, interim, enzovoort.

Hoe wordt de procedure ontwikkeld?

Het dossier collectief ontslag of arbeidsreglement (ERE) moet voorafgegaan worden door een overlegperiode met de werknemersvertegenwoordigers van niet meer dan 30 kalenderdagen, of 15 in het geval van ondernemingen met minder dan 50 werknemers. Het overleg met de wettelijke vertegenwoordigers van de werknemers moet in ieder geval betrekking hebben op de mogelijkheden om collectief ontslag te vermijden of het aantal ontslagen te verminderen en de gevolgen ervan te minimaliseren door toevlucht te nemen tot begeleidende sociale maatregelen, zoals verplaatsing, opleiding of professionele omscholing.

De arbeidsautoriteit zal ervoor zorgen dat de consultatieperiode effectief is en kan de waarschuwingen geven die zij overweegt zonder het proces op te schorten. Na afloop van de consultatieperiode deelt de werkgever het resultaat mee aan de arbeidsdienst.

Als de arbeidsbeëindiging meer dan 50% van de werknemers treft, moet de werkgever en tegenover de vertegenwoordigers van de werknemers en de arbeidsautoriteit de verkoop van de activa van het bedrijf certificeren, behalve die welke het normale verkeer van het bedrijf vormen. In dit geval moeten de bedrijven (behalve die in faillissement) de getroffen werknemers een extern verhuisplan aanbieden via erkende verhuisbedrijven. Dit plan, dat is opgesteld voor een periode van minimaal 6 maanden, moet maatregelen voor beroepsopleiding en begeleiding aanbieden, er moet persoonlijke aandacht voor de betrokken werknemers zijn en het moet actief zoeken naar werk omvatten.

De wettelijke vertegenwoordigers van de werknemers hebben voorrang om in het bedrijf te blijven en dit voordeel kan worden uitgebreid tot andere groepen, zoals werknemers met gezinsverantwoordelijkheden, van een bepaalde leeftijd, met een handicap, enz.

De beslissing van het bedrijf kan collectief of individueel worden aangevochten voor de arbeidsrechtbank.

Bij collectief ontslag hebben werknemers recht op een vergoeding van 20 dagen loon per gewerkt jaar, met een maximum van 12 maandelijkse betalingen. In het geval van bedrijven met minder dan 25 werknemers, betaalt het Salarisgarantiefonds FOGASA 40% van het bedrag van deze vergoedingen.

3. Disciplinair ontslag

Het is de beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij besluit van de werkgever ingegeven door een ernstige en verwijtbare schending van de verplichtingen van de werknemer.

De redenen die kunnen leiden tot ontslag zijn de volgende:

  • Herhaalde of ongerechtvaardigde afwezigheden of stiptheid
  • Er wordt aangenomen dat er een gebrek aan hulp is wanneer de werknemer de hele dag of een deel van de dag niet naar de werkplek gaat (zelfs als hij op de werkplek is).
  • Te laat komen wordt beschouwd als zowel te laat op het werk komen als te vroeg vertrekken. Om te weten hoeveel afwezigheden of stiptheid voldoende zijn om tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te leiden, zal moeten voldaan worden aan wat hierover is geregeld in de toepasselijke CAO.

Ongedisciplineerdheid of ongehoorzaamheid

Ongehoorzaamheid is de schending van de bevelen en instructies van de werkgever of van de persoon aan wie hij managementfuncties delegeert, terwijl ongedisciplineerdheid wordt opgevat als de schending van de plicht tot zorgvuldigheid en samenwerking op het werk, dat wil zeggen ongehoorzaamheid, vergezeld van ongedisciplineerdheid manifesteert zich in directe confrontaties met de werkgever.

Er moet rekening worden gehouden met het feit dat de bevelen van de werkgever altijd moeten worden opgevolgd, ongeacht of de werknemer later een vordering tegen de werkgever kan instellen, behalve wanneer de naleving van het bevel onherstelbare schade aan de persoonlijke integriteit van de werknemer met zich meebrengt of een rechtsmisbruik vormt door de werknemer in welk geval de ongehoorzaamheid gerechtvaardigd is.

Verbale of lichamelijke misdrijven tegen de werkgever, de mensen die in het bedrijf werken of de familieleden die bij hen wonen

Het verbale misdrijf zal elke mondelinge of schriftelijke uitdrukking zijn die een moreel misdrijf veronderstelt voor de persoon die het ontvangt, en het fysieke misdrijf zal de aanval of fysieke agressie van de ene persoon op de andere veronderstellen, uitgevoerd door de werknemer zelf of zijn familieleden en omwille werk gerelateerde redenen.

Voor deze reden van ontslag is het niet van belang of men het er over eens is of genoemde strafbare feiten al dan niet op de werkplek en tijdens de werkdag of daarbuiten hebben plaatsgevonden.

Schending van contractuele goede trouw en misbruik van vertrouwen in de uitvoering van werk

Het veronderstelt misbruik van vertrouwen in de uitvoering van het werk door de werknemer en verwijst voornamelijk naar de schending van de verplichtingen van trouw, toewijding en loyaliteit, evenals die verplichtingen die vereist zijn in overeenstemming met de zakelijke belangen van het bedrijf.

Deze schending van contractuele goede trouw zal optreden in situaties van fraude, nalatigheid van de werknemer bij de uitvoering van hun taken, ontrouw aan de werkgever en de belangen van het bedrijf.

Aanhoudende en vrijwillige afname van de werkprestaties

Opdat deze oorzaak aanleiding zou kunnen geven tot disciplinair ontslag, is vereist dat er sprake is van een effectieve continue prestatievermindering en dat dit gebeurt door de keuze van de werknemer.

Gewone dronkenschap of drugsverslaving

Ze zijn reden voor ontslag zolang ze een negatieve invloed hebben op het werk.

Van zijn kant kan ongebruikelijke dronkenschap reden voor ontslag zijn als het gaat om ongehoorzaamheid of schending van de contractuele goede trouw, bijvoorbeeld in het geval van rijden onder invloed van alcohol of drugs.

Pesten op het werk

Het kan van raciale of etnische afkomst zijn, door religie of overtuiging, door handicap, leeftijd, seksuele intimidatie of op grond van geslacht, zowel voor de werkgever als voor de mensen die in het bedrijf werken.

Hoe verloopt de disciplinaire ontslagprocedure?

De onderneming beschikt over een termijn van 60 dagen om de werknemer te ontslaan in geval van zeer ernstige fouten, te rekenen vanaf de datum waarop zij kennis krijgt van de fout en in ieder geval 6 maanden vanaf het moment dat de fout zou zijn begaan.

Het ontslag moet schriftelijk aan de werknemer worden betekend, met vermelding van de feiten die het ontslag motiveren en de datum waarop het ingaat, hoewel andere formele vereisten kunnen worden vastgelegd in een collectieve overeenkomst.

Indien de werknemer een wettelijke vertegenwoordiger van de werknemers is, een vakbondsafgevaardigde of aangesloten is bij een vakbond, wordt een tegenstrijdig dossier geopend waarin de belanghebbende, de overige leden van de vertegenwoordiging waartoe hij behoort, of de vakbondsafgevaardigden hun argumenten kunnen uiten.

Als het ontslag wordt uitgevoerd zonder de bovenstaande vereisten in acht te nemen, is het ontslag nietig, zodat de werkgever binnen 20 dagen na de datum van het eerste ontslag een nieuw ontslag kan geven en moet hij het loon dat hij op de tussenliggende dagen heeft verdiend aan de werknemer ter beschikking stellen waarbij de werknemer ook moet worden ingeschreven bij de sociale zekerheid.

Het ontslag is ook nietig als het ontslag een van de oorzaken van discriminatie bevat die in de grondwet of de wet zijn verboden, of als het in strijd is met de fundamentele rechten en openbare vrijheden van de werknemer.

Eveneens wordt het ontslag nietig verklaard bij werknemers tijdens perioden van  schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens geboorte, adoptie, voogdij met het oog op adoptie, pleegzorg, risico tijdens zwangerschap of risico tijdens borstvoeding of wegens ziektes veroorzaakt door zwangerschap, bevalling of natuurlijke lactatie, wanneer de verleende opzegtermijn binnen genoemde termijnen afloopt.

De werkgever zal overgaan tot de afwikkeling van de hangende bezoldiging van de werknemer door het opmaken van een afrekeningsbon waarin het openstaande loon moet staan, het evenredige deel van de buitengewone betalingen en de vakanties die de werknemer tot op heden niet heeft genoten. De ondertekening van deze schikking impliceert de aanvaarding van het ontslag door de werknemer, zodat hij er later geen aanspraak op kan maken.

In geval van nietig ontslag moet de werkgever de werknemers herbenoemen met uitbetaling van het niet ontvangen loon.

Wat kan de werknemer in deze gevallen doen?

Als u niet tevreden bent met de beslissing van de werkgever, moet u binnen 20 dagen na de datum van kennisgeving van de ontslagbrief een bemiddelingsformulier indienen bij de arbitrage- en bemiddelingsbemiddelingsdienst .

Het is altijd raadzaam om het advies van een advocaat in te winnen over de wenselijkheid en de wijze van indiening van genoemde bemiddelingsstemming of daaropvolgende juridische procedures.

4. Objectieve oorzaken

De objectieve redenen voor ontslag zijn:

De incompetentie van de werknemer

Het veronderstelt het gebrek aan kunde van de arbeider om de taken van zijn functie uit te voeren.

Om een oorzaak van beëindiging van de arbeidsrelatie te zijn, moet deze bekend zijn of zijn opgetreden na indienstneming.

Indien deze incompetentie bestond vóór het einde van de proefperiode, kan de werkgever dit niet aanwijzen als een reden voor beëindiging na het verstrijken van deze proefperiode.

Het gebrek aan aanpassing van de werknemer aan de technische wijzigingen van zijn baan

Om deze reden te laten slagen, is het noodzakelijk dat dergelijke wijzigingen redelijk zijn, rekening houdend met de kennis en vaardigheden van de werknemer, en dat de werknemer ten minste 2 maanden de tijd krijgt om zich aan deze wijzigingen aan te passen. Daarnaast moet het bedrijf de werknemer een omscholings- of beroepsverbeteringstraject aanbieden. Tijdens de ontwikkeling van de cursus wordt het contract opgeschort en blijft de werknemer het gemiddelde salaris ontvangen dat hij voordien heeft ontvangen.

De werkgever mag het gebrek aan aanpassing van de werknemer niet aanvoeren wanneer dit een gevolg is van de wijziging van de hem toevertrouwde functies.

Afschrijving van banen

Het contract kan worden beëindigd vanwege de bewezen noodzaak om de baan af te schaffen op basis van economische, technische, organisatorische en productieredenen.

De werkgever moet bewijzen dat het ontslagbesluit is genomen om negatieve economische situaties, moeilijkheden die de goede werking van het bedrijf in de weg staan, te helpen overwinnen. In deze gevallen hebben de werknemersvertegenwoordigers voorrang om in het bedrijf te blijven.

Om het ontslag geldig te laten zijn, is het noodzakelijk dat de opzeggingen in een periode van 90 dagen minder werknemers treffen dan:

  • 10 werknemers, in bedrijven met minder dan 100 werknemers.
  • 10% van het aantal werknemers in het bedrijf tussen 100 en 300 werknemers.
  • 30 werknemers in bedrijven met 300 of meer werknemers.

Wanneer de vennootschap in periodes van 90 opeenvolgende dagen en om collectief ontslag te vermijden, het contract om deze reden en in een aantal minder dan het aangegeven ontslag beëindigt, worden deze opzeggingen geacht in strijd met de wet te zijn gedaan en moeten deze ontslagen nietig worden verklaard.

Hoe verloopt de procedure van ontslag om objectieve redenen?

Om deze procedure van ontslag volledig effect te laten hebben, is het noodzakelijk:

  • Schriftelijk laten weten.
  • Dat de kennisgeving uiterlijk 15 dagen voor de datum waarop het ontslag ingaat, geschiedt.
  • Indien de werkgever deze opzegging niet inwilligt of verlaagt, moet hij de werknemer het bedrag van een maandelijkse betaling of de overeenkomstige dagen loon betalen totdat de 15 wettelijk vastgelegde dagen zijn verstreken.
  • Die vergoeding wordt aan de werknemer ter beschikking gesteld ten belope van 20 dagen loon voor elk dienstjaar met een maximum van één jaarloon.

Het besluit van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te beëindigen is nietig indien:

  • Aan geen van de bovenstaande vereisten is voldaan, dat wil zeggen dat de werknemer niet op de hoogte wordt gesteld van de reden voor de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst of dat de vergoeding die wettelijk overeenstemt hem niet ter beschikking wordt gesteld. De betaling van voornoemde vergoeding vindt plaats op de datum waarop het ontslag ingaat. Een fout in de berekening van de vergoeding leidt niet tot vernietiging van het ontslag. De ontvangst door de werknemer van het bedrag dat hem als schadevergoeding is toegekend, houdt niet in dat hij instemt met het ontslag en dat hij ertegen kan vorderen voor de arbeidsrechtbank.
  • Wanneer het zich voordoet door discriminatie of met schending van fundamentele rechten en openbare vrijheden.
  • Bij beëindiging tijdens de periode van schorsing van de arbeidsverhouding wegens moederschap, risico bij zwangerschap, adoptie of pleegzorg.
  • Wanneer het een werknemer betreft die verlof heeft aangevraagd voor borstvoeding, wettelijke voogdij of zorg voor een familielid of verlof heeft aangevraagd om voor een kind of familielid te zorgen.

Van zijn kant heeft de werknemer recht op zes uur per week betaald verlof tijdens de opzeggingstermijn om een nieuwe baan te zoeken.

5. Het ontslag door de werknemer

De werknemer heeft de verplichting om aan de werkgever mee te delen dat hij de arbeidsverhouding wenst te beëindigen met de dagen die zijn voorzien in het contract of de collectieve overeenkomst, zonder dat de werknemer de reden hiervoor hoeft te rechtvaardigen.

Het ontbreken van deze opzegging kan aanleiding geven tot een economische sanctie voor de werknemer, bestaande in de korting bij zijn vereffening, van het bedrag van evenveel dagen loon als dagen van gebrek aan opzegging.

Het is erg belangrijk om te onthouden dat in het geval van ontslag, ook wel “vrijwillige beëindiging” genoemd, de werknemer niet in staat zal zijn om “werkloosheid te innen”, dat wil zeggen dat hij geen toegang zal hebben tot werkloosheidsuitkeringen.

6. Contractuele inbreuken van de werkgever

In tegenstelling tot het bovenstaande is het de werknemer die de beëindiging van zijn arbeidsrelatie aanvraagt om een van de volgende redenen:

  • Voor de substantiële wijziging van hun arbeidsvoorwaarden die een aantasting van de beroepsopleiding of de waardigheid van de werknemer met zich meebrengen.
  • Wegens wanbetaling of aanhoudende vertraging in de uitbetaling van het salaris. Er is geen reden voor opzegging als de werknemer en de werkgever vooraf zijn overeengekomen om de betaling uit te stellen of als de vertraging te wijten is aan het feit dat partijen het niet eens zijn over de hoogte van het loon. Bovendien, om aanleiding te geven tot ontslag, moet de vertraging of het uitblijven van betaling in de loop van de tijd worden voortgezet.
  • Voor elke andere ernstige schending van de verplichtingen van de werkgever, behalve in geval van overmacht. Deze gevallen omvatten de gevallen waarin, met een rechterlijke uitspraak waarin geografische mobiliteit en de substantiële wijziging van de arbeidsvoorwaarden ongerechtvaardigd worden verklaard, de werkgever weigert de werknemer weer in dienst te nemen.

Hoe wordt de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer afgehandeld?

De werknemer kan de beëindiging van zijn arbeidsrelatie vragen bij de Sociale Rechtbank en zal recht hebben op de vergoeding die overeenkomt met het onredelijk verklaarde ontslag, dat wil zeggen 33 dagen loon voor elk werkjaar, met een maximum van 24 maandelijkse betalingen.

7. Wederzijds akkoord tussen de partijen

De werkgever en de werknemer kunnen op elk moment overeenkomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen en dit is geldig zolang de partijen er vrijelijk mee instemmen.

Normaal gesproken is het de werknemer die het ontslag aanvraagt ​​dat de werkgever accepteert.

Door ondertekening van de “schikking” zullen de verplichtingen tussen partijen worden vereffend (betaling van salarissen, betalingen, vakanties … enz.)

In deze gevallen bestaat er geen recht op enige vorm van compensatie .

8. De oorzaken vastgelegd in het contract

Deze oorzaken moeten door één van de partijen worden aangevoerd, omdat anders de overeenkomst wordt vermoed stilzwijgend voor onbepaalde tijd te zijn verlengd.

Deze oorzaken zijn niet geldig wanneer ze een duidelijk misbruik van rechten door de werkgever vormen, in welk geval de werknemer een vordering tot ontslag bij de arbeidsrechtbank kan indienen.

Normaal gesproken wordt onder deze naam meestal gesproken over het beëindigen van het contract in de proefperiode. Het geeft u in principe geen recht op compensatie of het innen van een WW-uitkering, behalve in bovenstaande omstandigheden.

9. De beëindiging van de overeengekomen duur of de uitvoering van het werk of dienst object van de overeenkomst

Als het contract langer dan een jaar heeft geduurd, moet het deel van het contract dat het wil beëindigen, dat wil zeggen zowel door de werknemer als de werkgever, dit minstens 15 dagen van tevoren melden.

Overeenkomsten voor bepaalde tijd die een vastgestelde maximale duur hebben, waaronder zogenaamde opleidingsovereenkomsten, die zijn aangegaan voor een duur die korter is dan de wettelijk vastgestelde maximumduur, worden geacht automatisch te worden verlengd tot die duur indien hun beëindiging of uitdrukkelijke verlenging niet plaatsvindt en de werknemer diensten blijft verlenen.

Aan het einde van het contract, behalve in het geval van tijdelijke contracten en opleidingscontracten, heeft de werknemer recht op een vergoeding die gelijk is aan het evenredige deel van het bedrag dat zou voortvloeien uit het betalen van 12 dagen loon voor elk jaar van dienst, of die, in voorkomend geval, in de toepasselijke overeenkomst is vastgelegd.

Na het verstrijken van de voornoemde maximale looptijd of de uitvoering van de specifieke werkzaamheden of dienst die het voorwerp van de overeenkomst waren, wordt, indien er geen klacht is en de dienstverlening voortduurt, de overeenkomst beschouwd als stilzwijgend verlengd voor onbepaalde tijd .

10. Het overlijden, pensionering, volledige of absolute blijvende invaliditeit of ernstige invaliditeit van de werknemer

Als de werknemer overlijdt, hebben zijn erfgenamen recht op de bedragen die op de datum van overlijden in afwachting waren van betaling door de werkgever.

Indien de werknemer in een toestand van volledige blijvende invaliditeit wordt verklaard, kan de onderneming de arbeidsverhouding beëindigen of hem in een nieuwe functie plaatsen die past bij zijn mate van invaliditeit.

In gevallen waarin er sprake is van een volledige, absolute of ernstige blijvende invaliditeit en de werknemer volledig of gedeeltelijk herstelt, heeft hij het recht om opnieuw in dienst te treden bij het bedrijf wanneer er een vacature is.

Pensioen van de werknemer

De arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door de toegang van de werknemer tot het ouderdomspensioen.

De werkgever mag de werknemer niet dwingen om met pensioen te gaan omdat hij een bepaalde leeftijd heeft bereikt, tenzij in een collectieve overeenkomst een specifieke pensioenleeftijd was vastgelegd en de werknemer de nodige respijtperiode had afgelegd om de overeenkomstige uitkering te ontvangen.

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens pensionering van de werknemer geeft hem geen recht op enige vergoeding, tenzij deze is vastgelegd in een collectieve overeenkomst.

11. Het overlijden, pensionering, arbeidsongeschiktheid van de werkgever (in persoon) of het verdwijnen van de rechtspersoonlijkheid van de vennootschap

De beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens overlijden, pensionering of arbeidsongeschiktheid van de individuele ondernemer vindt plaats zolang niemand de bedrijfsactiviteit voortzet. In deze gevallen heeft de werknemer recht op een vergoeding van 1 maandsalaris.

De arbeidsongeschiktheid van de werkgever zal niet alleen betrekking hebben op de gevallen waarin er oorzaken zijn van burgerlijke onbekwaamheid en een gerechtelijke verklaring die daarop betrekking heeft, maar het zal voldoende zijn voor de werkgever om een kennelijk onvermogen om het bedrijf te besturen, voortkomend uit ziekte of ongeval, waardoor hij zijn leidinggevende functies niet meer kan uitoefenen .

In geval van tenietgaan van de rechtspersoonlijkheid van het bedrijf zal de goedkeuring van de Arbeidsautoriteit nodig zijn via het overeenkomstige arbeidsreglementaire dossier dat het bedrijf toelaat de arbeidsovereenkomsten te beëindigen.

In deze gevallen heeft de werknemer recht op een vergoeding van 20 dagen loon per gewerkt jaar, met een maximum van één jaar.

In elk geval is het meer dan handig om het advies van een advocaat in te winnen over de te volgen stappen of de juridische stappen die in elk specifiek geval moeten worden genomen.

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd.